IGUALDAD EN EL ÁMBITO LABORAL ¿DÓNDE QUEREMOS LLEGAR?

Resulta sorprendente que se asuma con tanta naturalidad la desigualdad que sufren las mujeres en el ámbito laboral precisamente por ser mujeres. El derecho de todos los seres humanos a ser iguales no es una mera declaración de principios, no es “una hermosa frase”, es una suma de derechos y obligaciones que aún no han sido asumidas y dejan a las mujeres fuera del ámbito subjetivo de ese derecho.

Es cierto que el esfuerzo de tantas y tantas mujeres por visibilizar la discriminación en el ámbito laboral poco a poco ha ido retirando el velo y sacando a la luz las evidencias de la desigualdad, pero ya es momento de pasar a otra fase, ahora es la administración como garante del disfrute de derechos, la responsable de garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Vivimos en una sociedad enferma de desigualdad, es decir diferencias sistemáticas, injustas y evitables, que lo asume como un mal menor y los sujetos  que de una manera u otra intervienen en las relaciones laborales son parte de esa sociedad asumiendo el papel que se les ha asignado o han elegido-  personas trabajadoras, empresas, profesionales de prevención de riesgos laborales, administraciones, sindicatos, patronales, legisladores, judicatura- convirtiéndose por elección o imposición en víctimas, cómplices y responsables de la discriminación que sufre la mujer en el ámbito laboral.

Únicamente cuando la Administración se implique a todos los niveles podremos dejar de hablar de brecha salarial o de la mayor precariedad laboral de las mujeres. La prevención de los riesgos laborales basada en un modelo androcéntrico que valora más los riesgos más frecuentes en sectores masculinizados e infravalora aquellos más propios de sectores feminizados, requiere una profunda revisión, más implicación e impulso que propuestas y recomendaciones. 

La incorporación del concepto “desagregar por sexos” en la recogida y publicación de datos debe dejar de nombrarse para convertirse en una realidad de la que no sea necesario hablar. Si los datos, tanto los relativos a los riesgos, como los de problemas de salud relacionados con el trabajo, no se desagregan por sexo, no sirven para la toma de decisiones porque no reflejan la situación ni de las mujeres ni de los hombres. Como consecuencia de la división de género del trabajo y la segregación de género del mercado trabajo, mujeres y hombres ocupan posiciones diferentes y desiguales tanto en el ámbito laboral como en la esfera doméstica y de cuidados que se traducen en experiencias distintas con exposiciones a riesgos laborales diferentes y, finalmente, patrones distintos de salud y enfermedad. Para abordar esta realidad la información, como mínimo, debe estar desagregada por sexo. Además, se debería repensar el tipo de datos que se requieren para una auténtica perspectiva de género. 

Son necesarias normas que erradiquen las prácticas empresariales que generan desigualdades de género, leyes que fijen líneas rojas, que eliminen el sesgo discriminatorio en las políticas de prevención de riesgos laborales que infravaloran los daños que pueden sufrir las trabajadoras.

Ya tenemos una Ley de prevención de riesgos laborales que, queremos entender, protege por igual a mujeres y hombres, pero sabemos que no es así. Los esfuerzos en prevención de riesgos laborales se centran en prevenir los riesgos y cuando ello no ha sido posible en reaccionar ante los daños que sufren las personas trabajadoras, pero si el objeto de la Ley es promover la seguridad y salud de las personas trabajadoras mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, previamente hemos debido ser capaces de equiparar la valoración de los riesgos laborales a las que están expuestas las mujeres en esos sectores.

Los Planes de Igualdad en las empresas son valiosos instrumentos que cuando menos obligan a las empresas a hacer el esfuerzo de asomarse con perspectiva de género al motor que les hace funcionar, el factor humano. Pero no es suficiente, la administración competente ha de dotarse de herramientas, medios humanos y materiales que le permitan verificar que ese documento llamado PLAN DE IGUALDAD, sea algo más que un compendio de palabras y sólo el efectivo diagnóstico de situación, acompañado de la implementación de medidas correctoras, nos conducirá a reducir, minimizar y eliminar cualquier brecha laboral.

Escribir, analizar, estudiar la incorporación de la perspectiva de género a la prevención de riesgos laborales, va más allá de pensar en la mujer como ser reproductor, no olvidemos que el hombre también participa en la reproducción e igual que en el caso de la mujer, hay riesgos laborales que pueden afectar a su capacidad reproductiva.

El derecho a la salud no es privativo de un colectivo de personas, del mismo modo que el derecho a la seguridad y la salud en el trabajo no concierne exclusivamente a los hombres trabajadores.

Los sectores altamente feminizados, – que suelen reproducir con frecuencia los roles asignados tradicionalmente a las mujeres, como el sanitario, el sociosanitario, la limpieza, el comercio minorista de alimentos- se caracterizan por una elevada precariedad, salarios más bajos que puestos comparables en sectores masculinizados, una alta proporción de empleos que suelen estar socialmente infravalorados y significativamente invisibilizados. En ellos prestan servicios mujeres de gran diversidad, de distinta edad y en numerosos casos, con la huella de los años trabajados en condiciones inseguras que han perjudicado su salud. Tendríamos que haber sido capaces de incorporar de la perspectiva de género a la prevención de riesgos laborales que integre esas diversidades sin caer en la discriminación, ¿no es eso lo que nos está diciendo la Ley de prevención de riesgos laborales “adaptar el trabajo a la persona”?

En un mundo cambiante en el que todo se estudia, analiza e investiga, es momento de buscar, encontrar y regular la línea roja más allá de la cual las condiciones de trabajo a las que están expuestas las trabajadoras generan un riesgo para su salud y no son tolerables, sin esperar a que se produzca el daño. 

Una y otra vez se denuncian los riesgos ergonómicos a los que están expuestas las trabajadoras en determinados sectores de actividad en los que su cuerpo es la principal y más valiosa herramienta de trabajo. Leemos recomendaciones a las trabajadoras – pequeños descansos, hábitos posturales, alternancia de funciones…-todas ellas, propuestas que recaen sobre la responsabilidad de la trabajadora, pero ¿cuántas mujeres han de sufrir lesiones derivadas de su actividad laboral durante jornadas diarias de más de 8 horas para que el legislador regule la carga física y mental que una trabajadora puede asumir a lo largo de la jornada sin que su cuerpo se resienta desembocando en enfermedad o accidente? Hemos llegado a un punto en el que se han fijado los límites objetivos y concretos en las condiciones de trabajo para proteger la seguridad de las personas trabajadoras en sectores masculinizados, pero esos mismos límites han de ser establecidos en los sectores feminizados al mismo tiempo que se reduce y elimina la precariedad laboral a la que están expuestas las mujeres. 

Sectores de actividad como limpieza, altamente feminizados, además de los riesgos por exposición a agentes biológicos y químicos, presentan condiciones de trabajo caracterizadas por ritmos de trabajo que impiden a las trabajadoras la realización de los descansos y el reciclaje de formación necesarios y las sumen en una situación de carga física y mental que no puede ser superada con propuestas de “descanso entre jornada” si no van acompañadas de las medidas organizativas necesarias para posibilitar que las trabajadoras realicen las pausas propuestas como medidas preventivas.

La negociación colectiva, clave en la regulación de las condiciones de trabajo, no puede dejar fuera de su ámbito de protección a las mujeres trabajadoras. La formación en igualdad e implicación de las personas que participan en la negociación colectiva no solo es aconsejable, no solo es recomendable, es estrictamente necesaria, es urgente. Las mujeres, sujetos activos de la relación laboral tienen que ser sujetos activos de la negociación de sus propias condiciones de trabajo. Las desigualdades retributivas derivadas de condicionamientos sociales por la asunción de distintas funciones, asunción de diversas responsabilidades, por mantenimiento de roles, tienen que ser corregidas en los Convenios Colectivos. La negociación colectiva ha de asumir su papel como herramienta para reducir la brecha salarial.

Llegados a este punto del largo recorrido de denuncia de las condiciones laborales a las que están expuestas las trabajadoras, hay dos posibilidadesseguimos la vía de la sensibilización, asesoramiento, recomendaciones y dentro de 10 años continuaremos sensibilizando y repitiendo estadísticas, brechas, precariedad, seguiremos vanagloriándonos de estar “menos mal que otros”… o miramos hacia el final del camino, visualizamos lo que queremos encontrar y asumimos que las instituciones, a todos los niveles como máximas obligadas, responsables, garantes y protectoras de los derechos de las personas han de implicarse de facto, dotando a las trabajadoras de normas que de manera concreta y sin matices afiancen un marco de condiciones de trabajo con perspectiva de género en el ámbito de su salud, sin margen a la interpretación; una administración competente en materia de Igualdad en el ámbito laboral que se dote así misma de medios humanos formados, con competencias y responsabilidad en igualdad en el ámbito laboral; los negociadores de las  condiciones de trabajo han de dejar de ignorar o de ver a las trabajadoras como víctimas pasando a ocupar ellas  el papel activo que les corresponde en la lucha por sus derechos; una negociación colectiva que asuma su papel y su responsabilidad en la corrección de las desigualdades salariales derivadas de las estructuras sociales enfermizas. Son retos inalcanzados pero no inalcanzables, son obligaciones que un estado de derecho y social no puede eludir. Es una de las grandes deudas para con las mujeres.

Lucía Artazcoz

Agencia de Salud Publica de Barcelona CIBER de Epidemiologia y Salud Pública

Paula Liñan

Inspectora de Trabajo y Seguridad Social